Scale에서는 지금까지 200명 이상의 인재를 채용했습니다. 꽤 오랫동안, 저는 오퍼를 드리는 모든 분과 직접 인터뷰를 해왔습니다. 이 메모는 팀 규모가 크게 성장하기 전(약 75명에서 150명으로 늘어나기 전)인 1년 넘게 전에 회사에 공유했던 것이며, 사람들이 이만큼 충분히 신경 쓰지 않는 것 같아 보다 널리 나누고 싶었습니다.
인터뷰를 거듭하며, 제가 주로 살피는 핵심은 ‘얼마나 신경을 쓰는가’입니다. 좀 더 구체적으로 말하면, 두 가지를 체크합니다.
첫 번째는 결정적으로 중요하며, 앞으로 더욱 중요해질 것입니다. 우리 미션과 제품, 해결 과제에 공감하지 못하는 사람을 채용한다면 미래는 없습니다. 영감을 잃은 사람들의 집합체로 전락하여 ‘세대적 기업’을 만들어낼 기회조차 갖지 못하게 될 것입니다. 누군가가 Scale에 진심이라 해도 훌륭한 성과를 내리란 보장은 없지만, 진심이 없다면 애초에 ‘제대로’ 일할 수 없습니다.
저를 가장 무섭게 하는 것은 Scale이 ‘컬트’가 아니라 ‘학력 스펙’으로 전락하는 것입니다. 하버드나 MIT 같은 기관은 그 자체가 자격 증명이어서, 거기에 다닌다는 사실만으로 ‘똑똑하고, 유능하며, 권위 있는 사람’이라는 신호가 타인에게 전달됩니다. 초기 스타트업은 그런 스펙을 위해 누군가가 지원할 리 없었습니다. 우리를 아는 사람도, 우리 평판도 없었으니까요.
그러나 우리가 성장함에 따라, 지원자들이 ‘브랜드’ 자체를 보고 인터뷰를 보러 오는 일이 점점 늘어날 겁니다. 대부분의 성장 기업들은 이 점을 전혀 의식하지 못한 채, 단순히 지원자 수가 늘어났다고 좋아하곤 합니다. 물론 숫자 챙기기는 쉬워지지만, 정작 ROI는 곤두박질치기 십상입니다. 어느새 회사는 대학교처럼 변해갑니다. ‘잉여력’ 높은 인재들이 몇 년 머물다 떠나고, 결코 깊이 몰입해 의미 있는 일을 하지 못하게 되는 거죠. 이를 막으려 하지 않으면 반드시 일어납니다.
대학 입시 사무실처럼 생긴 리쿠르팅 팀은 스타트업의 자멸을 초래합니다. 동질적인 지원자 떼를 그저 거르는 구조라면, 나오는 결과물도 ‘고학력 동질의 수프’일 뿐입니다. 제대로 된 채용은 구애(courtship) 과정을 닮았습니다. 불꽃이 일어나야 하고, 때로는 그 불꽃을 위해 몇 달간 설득과 추격이 필요합니다. 결국 당신은 ‘깨어 있는 모든 순간을 함께 보낼 수 있는 사람’을 찾고 있는 겁니다. 일이 잘 풀리면 밤을 새우는 날이 많을 테니까요.
두 번째(일 자체에 대한 진심)도 똑같이 중요합니다. 인터뷰 중에 열정 있는 척 말로만 신나 보인다고 믿어선 안 됩니다. 증거는 결과물에 있습니다. Scale에 지원하면서, 그간 어떤 일에 한 번도 깊이 빠져본 적이 없다면, Scale이 그 첫 경험이 될 거라고 기대해선 안 됩니다. 저는 이 부분을 이렇게 묻습니다.
진심으로 몰입한 사람에게는, 언제나 그만한 가치가 있습니다.
불편한 진실은, 대부분의 사람들은 ‘신경 쓰지 않는다’는 겁니다. 예를 들어, 대기업 엔지니어들이 오전 11시에 출근해 오후 4시에 퇴근하는 것이 흔하다는 사실은 충격적입니다. 하루 5시간만 일하면서 진심으로 몰입할 리 없고, 그래서 대기업에서는 의미 있는 일이 거의 이뤄지지 않는다는 결론이 나옵니다. 약간 과장된 표현일 수 있지만, 본질에서 크게 벗어나진 않습니다. 그 문화는 망가진 겁니다.
실리콘밸리에서 가장 끔찍한 트렌드 중 하나는 ‘회사의 문화’를 ‘사무실 인테리어와 복지’로 혼동하는 것입니다. 유연근무제, 오픈 데스크, 자유로운 복장, 온갖 혜택 등이 회사 문화를 대변한다고 생각하지만, 전혀 그렇지 않습니다. 그런 혜택은 단지 ‘돈을 얼마나 쓰는가’를 보여줄 뿐입니다. 진짜 회사는 ‘문화’ 그 자체입니다.